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Développement des ressources humaines et gestion de la relève

 

Développement des ressources humaines et gestion de la relève vont de pair chez Alcoa Canada. Notre politique de développement des compétences est déterminante pour la rétention de nos talents et pour la préparation de la relève, enjeu majeur de notre industrie pour les années à venir. Car, si le taux de roulement est actuellement faible dans nos installations, plusieurs de nos employés devraient quitter pour la retraite au cours des prochaines années.

 

Développement des compétences

La gestion de la performance constitue une boucle continue de planification, d’exécution et d’évaluation des résultats, s’appuyant sur la rétroaction, le développement des compétences et le perfectionnement. À cet égard, environ 40 % de notre effectif, soit l’ensemble des employés de l’Aluminerie de Deschambault et tous les cadres d’Alcoa Canada Groupe Produits primaires, bénéficient d’entretiens d’évaluation. Nous estimons que les efforts positifs et les talent doivent être récompensés, tant sous forme de rémunération que d’avancement.

 

La formation est pour nous un pilier de la gestion de la performance

Plusieurs occasions sont offertes à nos employés de se perfectionner dans leur poste et de se développer dans des domaines aussi variés que la santé-sécurité, la gestion de dossiers propres à leur équipe ou encore la technique de leur secteur. Les affectations temporaires et permanentes permettent à nos employés de diversifier leurs compétences et de progresser dans leur carrière.

 

Les spécialistes en formation de nos usines aident nos employés à progresser dans les domaines techniques et de la gestion. Des milliers d’heures de formation sont dispensées chaque année pour que les compétences de nos gens soient toujours à l’avant-garde, notamment en matière de santé-sécurité, de production, d’amélioration continue et de protection de l’environnement.

 

Gestion de la relève

La gestion de la relève est un enjeu important, en raison des courbes démographiques et du nombre élevé de retraites prévues au cours des prochaines années. Nous préparons un plan de succession en menant une évaluation globale des postes critiques. Ce processus, soutenu par la base de données Leadership Evaluation and Development (LEAD), nous permet d’identifier les candidats à la succession des postes de direction clés. Nous avons également mis en place un Comité régional de la main-d’œuvre, dont le mandat est d’assurer le maintien de nos compétences et le transfert adéquat des connaissances pendant cette période de changements.

 

L’enjeu de la relève a été traité en profondeur avec notre Comité consultatif sur le développement durable, dont les suggestions ont été très utiles dans l’élaboration de notre stratégie de gestion de la relève.